L’IMPORTANCE DU DEVELOPPEMENT PERSONNEL DANS LES ENTREPRISES AU SENEGAL

Rien n’est plus nouveau dans ce monde actuel !

Les frontières s’estompent rapidement en matière d’innovation à tel point que les nouveautés ne connaissent plus de limites géographiques. Les produits fabriqués en Chine peuvent atteindre le Sénégal en quelques heures. Les derniers modèles de voitures allemandes ou américaines peuvent circuler à Dakar peu après leur présentation. Les tendances en design d’intérieur au Dubaï peuvent se retrouver dans les hôtels de la petite côte etc. Cette mondialisation des marchés s’accompagne logiquement du transfert des compétences, savoir-faire et savoir être afin que ces nouveautés puissent être maitriser des meilleures manières en vus de satisfaire les exigences tant au plan structurel qu’au plan économique. Pour s’adapter à cette vitesse d’évolution des marchés et d’internationalisation des produits et services, les entreprises sont dans l’obligation de se renforcer, de se réorganiser et à même de se refonder pour répondre aux défis constants de leurs secteurs d’activités. Cela induit, au sein des organisations, la nécessité de mettre en place des programmes de développement personnel qui encadre l’amélioration des capacités et compétences des leaders, managers et travailleurs, mais aussi des changements de comportements et un développement des stratégies de mise en valeur.

Au Sénégal, Le développement personnel est devenu un terme générique qui est très au cœur des préoccupations des entreprises et organisations. Il est donc nécessaire de mieux le définir pour trouver une parfaite adéquation entre le développement personnel et le développement des compétences. Un point commun sûr est l’amélioration des performances individuels et celles des équipes. Un objectif d’impacter, de manière positive, son cadre de vie personnelle comme professionnelle. Une démarche de formations continue ou de certification, d’upgrade et de coaching.

La notion de « développement personnel » recouvre plusieurs domaines, selon qu’elle est utilisée par des formateurs en management ou en vente, des promoteurs de philosophies modernes, certains courants du coaching, des éducateurs et spécialistes du travail, voire par certains thérapeutes. Le marketing de réseau est un exemple fulgurant de l’importance du développement personnel dans le monde des relations clients. Même si certaines pratiques semblent abusives lorsqu’elles tendent vers l’arnaque intellectuelle.

Ainsi, en Sciences humaines, « les techniques du développement personnel visent la transformation de soi : soit pour se défaire de certains aspects pathologiques (phobie, anxiété, déprime, timidité), soit pour améliorer ses performances (mieux communiquer, gérer son temps, s’affirmer) ».

Au sein des entreprises, le concept du développement personnel est perçu comme des programmes établis qui visent à renforcer les compétences, savoir-faire et savoir être des travailleurs pour multiplier les performances de l’entreprise et répondre au défi de la concurrence. Ces programmes incarnent aujourd’hui le charme des entreprises dans leurs stratégies d’identification, le recrutement et la fidélisation des meilleurs profils en offrant des possibilités d’évolution professionnelle. Le développement personnel est devenu une incarnation de l’engagement d’une entreprise vis-à-vis de ses collaborateurs (travailleurs, partenaires et clients), des règlementations (politiques législatives), de son environnement et dans sa sociabilité. Les programmes de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est aujourd’hui un cap d’excellence pour les organisations.

A l’échelle individus, le coaching est une forme plutôt SMART et souvent particulière et personnalisée. Il s’adresse particulièrement aux managers qui portent des responsabilités qui peuvent dépasser le cadre professionnel. L’objectif est de permettre une meilleure prise et maitrise de l’ensemble des préoccupations, processus et responsabilité pour un manager, leader ou responsable.

Cet article traverse l’histoire évolutive du concept de développement personnel, explique comment le développement des personnes et de leurs compétences sont devenus une nécessité vitale pour les entreprises et organisations au Sénégal. Nous allons également détaillée les défis majeurs de la gestion des plans de carrière au sein des structures.

I/ L’HISTOIRE EVOLUTIVE DU DEVELOPPEMENT PERSONNEL EN ENTREPRISE

C’est au début du 20éme Siècle que le développement personnel émergent dans le contexte industriel en induisant l’amélioration des conditions de travail et l’efficacité des ouvriers. L’essor de la psychologie industrielle et organisationnelle conduit des études sur les facteurs humains dans le travail avec des considérations comme la motivation, la satisfaction et les performances des travailleurs avec des penseur comme Elton Mayo.

Au lendemain de la 2^nd guerre, le développement personnel prend de l’ampleur avec l’apparition de méthodologie comme la formation en groupe et le coaching. L’objectif première étant d’améliorer les compétences des employés.

C’est entre les années 1960 et 1970, avec l’émergence de la Psychologie humaniste (Rogers, Maslow) que l’accent est mis sur les besoins individuels et de la réalisation de soi.

Abraham MASLOW (1908-1970) voyait l’Homme comme un être qui manifeste une tendance naturelle à atteindre le plein épanouissement. La Pyramide de Maslow relate, de manière bref, l’organisation hiérarchique des besoins humains avec comme base : les besoins de survie, puis relationnel, ensuite de l’estime de soi pour atteindre son sommet : la réalisation de son plein potentiel.

Il faut attendre les années 90 pour que le développement personnel dans les entreprises soit fondamentalement inclus dans les processus managériaux. Les formations se diversifient avec l’entrée de la gestion du stress, de la communication, du leadership et aussi le développement des systèmes d’évaluation des compétences.

Ce qui nous a le plus flatté dans l’histoire, c’est l’évolution du concept de développement personnel. Mise à part le fait, qu’à travers un processus tout à fait naturel que l’Homme cherche constamment les voies et moyens à se moderniser, le concept du développement personnel nait des idéologies révolutionnaires, est devenu une incarnation du charme des entreprise. Aux revendications de masses vers des préoccupations managériales.

Ainsi, le développement personnel en entreprise a évolué d’une approche centrée sur les compétences techniques vers une vision plus holistique de l’individu. Le Coaching est une référence typique du développement personnel personnalisé.

L’impulsion des systèmes de management intégrés (QHSE) est un exemple fulgurant des préoccupations des entreprises à favoriser l’améliorer les compétences des travailleurs et permet aux entreprises de répondre avec conformité, aux exigences des normes de la qualité, de l’environnements et de la santé et sécurité des travailleurs.

De nos jours, l’ère numérique accélère la transformation des pratiques. Le développement personnel devient plus personnalisé grâce aux outils en ligne et aux approches par le coaching. Les thèmes du bien-être au travail, de la qualité de vie, et de la responsabilité sociale des entreprises gagnent en importance. Des parcours personnalisés, la digitalisation, la santé-sécurité au travail, le développent durable sont devenus les tendances actuelles.

II/ LES PROGRAMMES DE DEVELOPPEMENT PERSONNEL : carburant des entreprises sénégalaises

Le développement personnel s’impose comme un levier incontournable pour faire face aux défis de la transformation numérique et de la mondialisation. L’évolution des métiers au sein des entreprises à fait du développement personnel un élément clé de la réussite professionnelle. Les programmes de développement personnel, prônés par les entreprises Sénégalaise sont devenus un moyen de s’adapter à l’évolution rapide des exigences sectorielles. Ils sont également au cœur des programmes d’évolution des technologies et des métiers devant une internationalisation évolutive des produits, services, savoir-faire et savoir-être. Au-delà des programmes de formations certifiante ou diplômantes, ces programmes visent également l’individus au plan comportemental et donc relationnel. Cela est à tel point que les entreprises développent des programmes qui visent non seulement le développement des
compétences, mais aussi l’amélioration du cadre professionnel et du bien-être de leur personnel dans leur environnement, le développement des relations interprofessionnelles et multiculturelles et le coaching personnalisé. Ces programmes permettent aux entreprises de mieux sécuriser leur potentiel ressource humaine par des plans de rétention des talents, se donner les chances de recruter de manière qualitative à travers des politiques des plans de carrière et de mieux se positionner au rang des structures de référence par l’impact des nouvelles technologies.
Les programmes de développement personnel, étant un levier puissant pour aider les entreprises sénégalaises à s’adapter aux évolutions rapides des marchés, peuvent être développés via plusieurs paramètres :

Agilité et adaptation : pour faire face à l’incertitude et à la complexité croissante du marché, les employés doivent développer leur capacité à apprendre de nouvelles choses rapidement, à s’adapter aux changements et à trouver des solutions innovantes.
Innovation : en encourageant la créativité et la pensée critique, les programmes de développement personnel favorisent l’émergence de nouvelles idées et de nouveaux produits et services, permettant ainsi aux entreprises de se différencier de la concurrence.
Orientation client : une meilleure compréhension des besoins et attentes des clients est essentielle pour réussir sur un marché en constante évolution. La certification ISO (9001) permet aux organisations et les employés de développer leurs compétences et à adopter une approche centrée sur le client.

Digitalisation : la transformation numérique est incontournable pour les entreprises qui souhaitent rester compétitives. Elle permet aux employés d’acquérir des compétences numériques nécessaire pour tirer parti des nouvelles technologies.
Leadership : les leaders jouent un rôle crucial dans l’adaptation des entreprises aux changements. Les programmes de développement personnel peuvent les aider à développer des compétences en leadership, à inspirer leurs équipes et à créer une culture d’entreprise propice à l’innovation.

Au Sénégal, les programmes de développement personnel sont devenus primordial, quel que soit le type et la taille de l’entreprise. Nous allons explorer comment les grandes entreprises, les petites et moyennes entreprises (PME) et les start-ups abordent le développement personnel, en se concentrant sur quatre aspects essentiels : la performance, la confiance, la valorisation et le personal branding.

1/ Le Développement Personnel dans les Grandes Entreprises

Performance : Les grandes entreprises investissent souvent massivement dans des programmes de formation pour améliorer les performances de leurs employés. Ces programmes peuvent inclure :

Des formations en gestion du temps et en productivité
- Des ateliers sur les compétences en leadership
  - Des systèmes de gestion de la performance avec des objectifs clairs et mesurables

Confiance : Pour renforcer la confiance de leurs employés, les grandes entreprises peuvent mettre en place :

Des programmes de mentorat
- Des séances de coaching individuelles

Des opportunités de prise de parole en public lors de réunions d’équipe ou de présentations

Valorisation : La valorisation dans les grandes entreprises peut prendre plusieurs formes :

Des systèmes de reconnaissance formels avec des récompenses et des promotions
- Des programmes de développement de carrière à long terme
  - Des opportunités de mobilité interne et internationale

Personal Branding : actuellement, Les grandes entreprises encouragent souvent le personal branding de leurs employés à travers :

La création de profils professionnels sur les réseaux sociaux de l’entreprise
- Des opportunités de représenter l’entreprise lors d’événements externes
  - Le soutien à la publication d’articles d’expertise dans des revues professionnelles

2/ Le Développement Personnel dans les PME

Performance : les PME, avec des ressources plus limitées, peuvent se concentrer sur :

Des formations polyvalentes pour développer des compétences multiples
- L’encouragement à l’auto-apprentissage et au partage de connaissances entre collègues
  - L’utilisation d’outils de productivité adaptés à leur taille

Confiance : dans les PME, la confiance peut être renforcée par :

Une communication plus directe et personnelle avec la direction
- Des responsabilités accrues sur des projets variés
  - Un environnement de travail plus familial et soutenant

Valorisation : la valorisation dans les PME peut se manifester par :

Une reconnaissance plus immédiate et personnalisée des contributions
- Des opportunités d’évolution rapide au sein de l’entreprise
  - Une plus grande flexibilité dans les rôles et les responsabilités

Personal Branding : les PME peuvent soutenir le personal branding en :

Encourageant les employés à devenir des ambassadeurs de la marque
- Offrant des opportunités de représentation lors d’événements locaux
  - Mettant en avant les réussites individuelles sur les canaux de communication de l’entreprise.

3/ Le Développement Personnel dans les Start-ups

Performance : dans l’environnement dynamique des start-ups, la performance peut être stimulée par :

Une culture d’apprentissage rapide et d’adaptation constante
- Des objectifs ambitieux et des défis stimulants
  - L’utilisation de méthodologies agiles pour mesurer et améliorer la performance

Confiance : la confiance dans les start-ups se construit souvent à travers :

Une grande autonomie dans la prise de décision
- Des opportunités de leadership précoces
  - Un environnement encourageant la prise de risques calculés

Valorisation : la valorisation dans les start-ups peut inclure :

Des parts dans l’entreprise ou des options sur actions
- Une reconnaissance publique des contributions individuelles
  - Des opportunités de croissance rapide avec l’expansion de l’entreprise

Personal Branding : les start-ups favorisent souvent le personal branding en :

Encourageant les employés à partager leur expertise sur des blogs techniques ou lors de conférences ;

Promouvant les profils des employés comme partie intégrante de l’image de marque de la start-up ;
Offrant des opportunités de networking avec des investisseurs et des leaders del’industrie.
Quelques exemples :
- Formation aux nouvelles technologies pour la maitrise des outils numériques et logiciels.
  - Marketing digital pour mieux cibler les clients et développer une présence en ligne efficace.
    - Gestion de projet agile pour favoriser une approche plus flexible et réactive face aux changements
      - Ateliers sur l’intelligence émotionnelle pour améliorer les relations interpersonnelles et renforcer la cohésion d’équipe.

En conclusion, les programmes de développement personnel sont un investissement stratégique pour les entreprises sénégalaises. Ils permettent non seulement d’améliorer des performances individuelles et collectives, mais aussi de renforcer le statut des entreprises sur un marché en constante évolution. Que ce soit dans une grande entreprise, une PME ou une start-up, le développement personnel joue un rôle crucial dans la réussite professionnelle des travailleurs et la croissance de l’entreprise. Chaque type d’organisation offre des opportunités uniques pour améliorer la performance, renforcer la confiance, valoriser les contributions individuelles et développer un personal branding fort. Les employés qui savent tirer parti de ces opportunités, quel que soit leur environnement de travail, sont mieux positionnés pour réussir dans leur carrière et contribuer significativement au succès de leur entreprise.

III. LES DEFIS DE LA GESTION CARRIERE DU PERSONNEL DANS LES ENTREPRISES SENEGALAISES

Dans un monde où l’innovation transcende les frontières géographiques, le Sénégal n’est pas en reste. Les entreprises sénégalaises font face à de nouveaux exigences, nécessitant une adaptation rapide pour répondre aux défis sectoriels et de leadership. Il est impératif, pour les entreprises sénégalaises, quel que soit sa taille, de permettre aux collaborateurs, de développer des compétences, de s’épanouir au travail, d’accroitre leur bien-être et leur performance, tout en contribuant à la réussite de l’entreprise. « Il est essentiel d’offrir à ces femmes et à ces hommes ambitieux des possibilités d’évolutions de carrière stimulantes pour nous permettre de relever les défis auxquels nous sommes confrontés aujourd’hui et demain » disait Chantal Gaemperle ; EVP Ressource Humaine chez LVMH group (Lyxury fast forward 2024-2025 MAD ; évolution des modèles de compétences, Partie 1). Au Sénégal, les entreprises sont confrontées à un défi de développer des programmes de formations attractives pour leur travailleur afin d’attirer les bons profils, de les fidéliser et aussi de répondre de manière satisfaisante aux exigences du marché en constante évolution. L’ouvrage de MAD 2024-2025 interpelle fortement les entreprises, surtout le milieu du luxe,

sur comment identifier et recruter les meilleurs talents, sur comment les faire monter en compétences et sur comment fidéliser les meilleurs profils. La gestion du personnel et l’établissement des plans de carrière est un domaine complexe qui pourraient permettre aux entreprises sénégalaises de mieux répondre à ce problématique qui affecte même les plus grandes entreprises publiques comme privées. La gestion des carrières est aujourd’hui un paramètre incontournable pour répondre aux défis de la concurrence et aussi d’entretenir l’image de l’entreprise.
Voici quelques-uns des défis majeurs auxquels les entreprises sénégalaises sont confrontées :

Développement des compétences : les entreprises doivent investir dans la formation continue pour s’adapter aux évolutions technologiques et aux nouveaux besoins du marché.
Rétention des talents : dans un marché du travail compétitif, il est de plus en plus difficile de recruter et de fidéliser les meilleurs profils.
Bien-être au travail : la qualité de la vie au travail est devenue un enjeu crucial pour attirer et retenir les talents. Les entreprises doivent favoriser un environnement de travail sain et stimulant. Ils doivent également intégrer les préoccupations individuelles et répondre avec subtilité sur les inquiétudes croissant de la prédominance de la vie
professionnelle sur la vie personnelle.
Diversité et inclusion : promouvoir la diversité au sein de l’entreprise est essentiel pour favoriser l’innovation et améliorer les compétences. Les inter-échanges existant autour des travailleurs et managers d’origines différentes peuvent favoriser la stabilité entre modernité et culture au sein des organisations.
Digitalisation des RH : les outils numériques transforment en profondeur la gestion des ressources humaines. Les entreprises doivent s’adapter à ces nouvelles technologies. Cette digitalisation favorise une meilleure maitrise des plans de carrière du personnel.
Gestion des générations : les entreprises doivent gérer des équipes composées de plusieurs générations, chacune avec ses propres attentes et motivations.
La mondialisation : les entreprises sont confrontées à une concurrence accrue et doivent s’adapter à des marchés de plus en plus mondialisés.
Les évolutions technologiques : la digitalisation bouleverse les modes de travail et les organisations. Des sessions de formation doivent être régulièrement mise à jour au sein des entreprises sénégalaises afin de rester au diapason des évolutions technologiques.
Les attentes des salariés : les salariés d’aujourd’hui recherche un équilibre vie professionnelle/vie personnelle et des opportunités de développement. La norme ISO 14001 est une des références sur la prise en charge des besoins et attentes du personnel. Pour relever ces défis, les entreprises peuvent mettre en place différentes stratégies :
a. Une politique RH attractive en offrant des rémunérations compétitives, des avantages sociaux intéressant et des perspectives d’évolution de carrière.
b. Des programmes de formations adaptées pour développer les compétences de leurs collaborateurs et les préparer aux défis de demain.
c. Une culture d’entreprise forte en favorisant la communication, la collaboration et le sens de l’appartenance.
d. La mise en place d’un système de management claire et bien définie pour la normalisation des processus permettant de clarifier les rôles et établir des plans de carrière personnalisés. Elle favorise également une communication d’entreprise forte grâce aux processus d’enregistrement des informations.
- e. Des outils de gestion des talents pour identifier les potentiels et accompagner les collaborateurs dans leur développement.
  - f. Une approche personnalisée pour prendre en compte les besoins et les aspirations de chaque individu.

La gestion des carrières au Sénégal présente également des défis spécifiques liés au contexte
économique et socioculturel du pays. Au Sénégal, Nous pouvons citer quelques enjeux : Pénurie de compétences spécifiques : certaines industries, comme la technologie et l’ingénierie, peinent à trouver des profils qualifiés.
Développement des compétences : il est crucial d’investir dans la formation continue pour adapter les compétences des employés aux évolutions du marché.
Mobilité interne : favoriser la mobilité interne permet de valoriser les talents et renforcer l’engagement des employés.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle : les employés recherchent de plus en plus un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Les principales causes de ces défis sont : Manque de planification des carrières : souvent, les grandes entreprises sénégalaises ne disposent pas de plans de carrière clairs pour leurs employés. Ces programmes de formations doivent être élaborer dans le long-terme pour permettre aux employés
d’évoluer de manière durable. Contexte économique instable : les fluctuations économiques peuvent impacter les
politiques de gestion des carrières. Dans les Petites et Moyennes Entreprises, rares peuvent supporter le cout des formations du personnel. De ce fait, même s’il existe un programme de développement personnel, il est réservé à une tierce partie du personnel de l’entreprise.
Culture organisationnelle : une culture d’entreprise peu propice à l’évolution
professionnelle peut freiner la mobilité interne.
Les solutions possibles :
Mettre en place des plans de développement individuels : Chaque employé doit
avoir un plan de carrière personnalisé. La digitalisation des outils RH peut être une
solution transparente.
Investir dans la formation continue : l’acquisition de nouvelles compétences est
essentielle pour l’évolution professionnelle. Il faut définir des programmes de
formation continue pour permettre aux employés une évolution concrète.
Favoriser la mobilité interne : encourager les employés à changer de poste ou de
service. Cela ne peut se faire qu’a travers des plans de carrière bien définis, organisés,
transparentes et bien suivis.
Développer une culture d’entreprise favorisant l’épanouissement : créer un
environnement de travail stimulant, bienveillant et favorable au développement
personnel et professionnel des travailleurs.
Adopter des politiques de rémunération attractives : Une rémunération équitable et
compétitive est un facteur de motivation important.

Accès à la formation : les opportunités de formation continue ne sont pas toujours égales pour tous les employés, notamment dans les PME ;

Motivation des employés : il est essentiel de motiver les employés à se former et à se développer. Cela peut passer par des programmes de reconnaissance, des plans de carrière individualisés, etc.

Adaptation des programmes de formation : les programmes de formation doivent être adaptés aux besoins spécifiques de chaque entreprise et de chaque employé.

La gestion de carrière au Sénégal présente des défis spécifiques en fonction de la taille et du secteur de l’entreprise.

Nous pouvons citer quelques défis que rencontre les entreprises sénégalaises dans ce domaine :

TPE et PME.

Ressources limitées : Budgets réduits pour la formation et le développement des compétences.

Structure hiérarchique simple : moins d’opportunités de promotion interne et de mobilité professionnelle.

Grandes entreprises.

Compétition interne intense : les opportunités de promotion sont souvent limitées et sont généralement réservées aux cadres de l’entreprises.

Attentes élevées en termes de performance : la pression pour réussir peut-être conséquent pour des employés pas très impliqués.

Risque de burn-out : le rythme de travail soutenu entraine souvent une usure professionnelle comme la démotivation ou le découragement.

Secteur public.

Stabilité de l’emploi : moins d’incitation à l’innovation et à la prise de risques.

Bureaucratisation des procédures : les processus de recrutement et de promotion peuvent être long et complexes.

Manque de reconnaissance : les efforts individuels ne sont pas toujours valorisés.

Secteur privé.

Instabilité de l’emploi : les entreprises peuvent faire face à des difficultés financières et procèdes à des licenciements
Priorité donnée aux résultats à court terme : moins d’investissement dans le développement à long terme des employés.
Culture de présentéisme : l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle peut être difficile à trouver.

Défis transversaux;

Manque de compétences spécifiques : certaines industries, comme la technologie et l’ingénierie souffrent d’une pénurie de talents qualifiés.

Enjeux liés à la mondialisation : la concurrence internationale et la délocalisation des emplois peuvent affecter les perspectives de carrière.

Evolution rapide des métiers: les compétences requises pour exercer un métier donné peuvent rapidement devenir obsolètes.

Le développement personnel s’impose comme un levier incontournable pour faire face aux défis de la transformation numérique et de la mondialisation. Les entreprises sénégalaises ont tous intérêt à s’investir dans le développement de leur collaborateur pour renforcer leur agilité, leur capacité d’innovation et leur attractivité. En créant un environnement de travail stimulant et en offrant des opportunités de formation continue, elles contribuent à bâtir un tissu économique plus performent et plus résilient. La problématique du développement personnel dans les entreprises sénégalaises révèle un besoin de repenser les pratiques managériales et de valoriser le capital humain. Si un bénéfice de telles initiatives sont indéniables en termes de motivation, de fidélisation et de performance, leur mise en œuvre reste souvent confrontée à des obstacles liés à la culture d’entreprise, aux ressources financières et à la méconnaissance des outils disponibles. Il est donc essentiel de poursuivre les efforts de sensibilisation et d’accompagner les entreprises dans cette démarche, en leur proposant des solutions adaptées à leurs spécificités.

Baytir Samb.